Social Media meets Arbeitsplatz: Guidelines*

Social Media ist ein weites Feld mit zum Teil fließenden Grenzen. Umso schwieriger erscheint die Umsetzung und Grenzziehung zwischen Privat- und Geschäftsangelegenheiten. Größer erscheint jedoch gleichzeitig der Regelungsdrang zur Vermeidung unerwünschten Verhaltens von Arbeitnehmern im Unternehmensumfeld. Guidelines sind vielerorts ein geheiligtes Mittel, die jedoch nur dort rechtliche Relevanz entfallen können, wo sie tatsächlich etwas regeln dürfen. Sobald die private Aktivität im sozialen Netzwerk betroffen ist, ist die Möglichkeit zur Regelung ausgeschlossen. Insofern eröffnet das Unternehmensinteresse, insbesondere wenn dies ausdrücklich vereinbart wird, den Raum für Social Media Guidelines. Was diese können und was gerade nicht und wer was wie zu diesem Thema sagen sollte, möchte dieser Blogeintrag ein wenig näher betrachten, um Chancen deutlich zu machen und um Probleme aufzuzeigen.

So sprach BITKOM

Guidelines kommt abseits möglicher Regelungen Appellcharakter zu. Insbesondere kann dieses Instrument genutzt werden, um Arbeitnehmer vor Augen zu führen und deutlich zu machen, dass ihr Verhalten in sozialen Netzwerken eine Auswirkung auf das Image des Unternehmens haben kann und wie das seitens des Unternehmens gewünschte Verhalten aussehen sollte.

Für die erste Annäherung eines Arbeitgebers bzw. eines Unternehmens an das Thema „Social Media Guidelines“ empfiehlt sich die kostenlos und online verfügbare Broschüre des BITKOM „Social Media Guidelines – Tipps für Unternehmen“.

Neben anfänglich erforderlichen Gedanken über die „Abgrenzung zwischen beruflicher und privater Nutzung“ und weitergehend notwendigen Instrumenten zum Monitoring wird ebenfalls gleich ein wichtiges Thema ins Bewusstsein gerufen, das später noch Thema dieses Blogeintrags werden soll, namentlich die Rolle des Betriebsrats.

Wie die Jungfrau zum Kind kommt ein Unternehmen nicht zu seinen Social Media Guidelines

Im Grundsatz kann bereits aus dem thematisierten Appellcharakter geschlossen werden, dass die Art der Einführung unerheblich ist. Einseitige Aufstellung und Veröffentlichung im z.B. Intranet sind dabei wohl erste Wahl.

Sollen die Guidelines jedoch verbindliche Regelungen verschriftlichen, ist zu differenzieren. Beziehen sich die Regelungen auf die Form der Erbringung der Arbeitsleistung, richtet sich die rechtliche Bewertung nach dem aus § 106 GewO resultierenden Direktionsrechts des Arbeitgebers. Danach ist bei der Aufstellung der Guidelines billiges Ermessen zu wahren. Beziehen sich die Guidelines jedoch auch auf das Ordnungsverhalten, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, weshalb sich der Abschluss eines Betriebsvereinbarung anbietet.

Pauschale Regelungen genügen jedoch nicht, wenn private Zugänge des Arbeitnehmers zu sozialen Netzwerken im Unternehmensinteresse genutzt werden sollen. Insofern ist die Zustimmung des Arbeitnehmers notwendig, die als Ergänzung zum Arbeitsvertrag festgehalten werden sollte. Dies verdeutlicht bereits, dass es einen Zwang zur Eröffnung des privat vom Arbeitnehmer genutzten Kommunikationskanals nicht gibt. Originär private Rechte zum Anlass einer Änderungskündigung zu nehmen empfiehlt sich nicht. Parallelen zur betrieblichen Nutzung von privaten Kraftfahrzeugen drängen sich hier nicht nur zufällig auf.

Das letzte Wörtchen des Betriebsrats?

Die Aufstellung von Social Media Guidelines im Hinblick auf eine Privatangelegenheit lösen bereits dem Grunde nach kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus. Der Appellcharakter bleibt insofern maßgeblich.

Anders ist die Angelegenheit jedoch zu beurteilen, wenn die Nutzung von sozialen Netzwerken während der Arbeitszeit gestattet wird. Der Umfang der Gestattung ist Teil des Ordnungsverhaltens des Arbeitnehmers, was im Hinblick auf § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht auslöst.

Die gleiche Vorschrift ist relevant, wenn die Nutzung der sozialen Medien im Einzelfall Teil der beruflichen Tätigkeit ist und dem Arbeitnehmer ein bestimmtes Verhalten vorgeschrieben wird. Das Bundesarbeitsgericht (nachstehend als „BAG“ bezeichnet) fordert mit Beschluss vom 24.03.1981 zu Az. 1 ABR 32/78 eine Unterscheidung zwischen Ordnungs- und Arbeitsverhalten. Schreibt ein Arbeitgeber vor, wie der berufliche Auftritt eines Arbeitnehmers in einem sozialen Netzwerk auszusehen hat, ist das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten betroffen. Grundlegende und vorauszusetzende Verhaltensregelungen, wie z.B. Höflichkeit und das Absehen von Beleidigungen, können dagegen als Regelung des Ordnungsverhaltens betrachtet werden. Dabei ist jedoch auch zu berücksichtigen, dass die Kommunikation mit anderen Nutzern regelmäßig eine Verständigung mit Dritten (Geschäftspartnern, Kunden, Lieferanten) sein wird und daher als Regelung des Arbeitsverhaltens verstanden werden könnte (vgl. BAG v. 27.01.2004, Az. 1 ABR 7/03).

Betreibt der Arbeitgeber selbst einen Auftritt im sozialen Netzwerk und haben dort die Netzwerknutzer die Möglichkeit, über das Unternehmen und auch ggf. unter Namensnennung über einzelne Mitarbeiter Kommentare abzugeben, führt dies zu keinem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (vgl. ArbG Düsseldorf v. 21.06.2013, Az. 14 BVGa 16/13; LAG Düsseldorf v. 21.01.2015, Az. 9 TaBV 51/14). Die Notwendigkeit einer kritischen Einzelfallprüfung dürfte jedoch spätestens seit dem Beschluss des BAG vom 13.12.2016, Az. 1 ABR 7/15 bewusst geworden sein. So erblickte das BAG im Betrieb der Unternehmensseite auf Facebook eine Überwachung des Leistungsverhaltens der Arbeitnehmer nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, stellte im Ergebnis ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats fest und hob die noch anders lautende Entscheidung der Vorinstanz auf.

Sinnvolle Kommunikation mit weitergehendem Nutzen

Primär bedarf es einer aktiven Entscheidung eines Unternehmens, ob und wie Social Media als Betriebsmittel eingesetzt werden soll. Im nächsten Schritt sind die vorstehenden Fragen bzgl. etwaiger Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beantworten. Allerdings sollte an dieser Stelle nicht ein wesentlicher Teil vergessen werden: Kommunikation. Selbst für den Fall, dass ein Arbeitgeber auf die Nutzung sozialer Netzwerke verzichtet, ist dieser immer wesentlicher werdende Bereich des täglichen Lebens seiner Arbeitnehmer nicht abgehakt. Insofern sollte durchaus überlegt werden, ob den Arbeitnehmern Leitlinien für die private Nutzung zur Verfügung gestellt werden. Abseits der fraglichen rechtlichen Qualität kann die Unsicherheit der Arbeitnehmer beseitigt werden, welche Vorstellungen der Arbeitgeber vom Umgang mit den sozialen Medien hat.

Dieser Gedanke spielt ebenfalls eine Rolle, wenn es um die Kommunikation über bereits ins Leben gerufener Guidelines gegenüber den Arbeitnehmern geht. Die hierin liegende Chance zur Konfliktvermeidung sollte in keinem Fall verschenkt werden. So bietet dieses Thema ausreichend Möglichkeit zur Schulung und Fortbildung insbesonders älterer Mitarbeiter, denen die natürliche Handhabung der weltweiten Vernetzung etwas schwieriger fällt, oder schafft Verständnis und Problembewusstsein insbesondere bei jüngeren Arbeitnehmern im sicheren Umgang mit den neuen Kommunikationsformen.

Es ist mithin eine günstige Möglichkeit, um einem Arbeitnehmer auch in persönlichen Belangen Wertschätzung und Anerkennung zu zeigen. Bei Risiken und Nebenwirkungen von motivierten Arbeitnehmern fragen Sie bitte Ihren Unternehmensberater.

 

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* Der Blogartikel entstand im Zusammenhang mit der Ersten EFARBlogParade zum Thema „Umgang mit sozialen Medien am Arbeitsplatz“. Die BlogParade widmet sich mit einhergehenden rechtlichen Fragen, die bislang von arbeitsrechtlichen Literaut bislang kaum aufgegriffen wurden. Dies soll nun geändert werden, wofür ich sehr gerne einen Beitrag leiste.

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