Das Einmaleins der Wirtschaftskonflikte

Mit der österreichischen Mediationskoryphäe Friedrich Glasl kann ein Konflikt dann angenommen werden, wenn ein Mensch sich bei der Verwirklichung seines Denkens, Vorstellens, Wahrnehmens oder Wollens durch einen anderen Menschen beeinträchtigt fühlt. Die pauschale Definition hilft bei der Feststellung, ob ein Konflikt vorliegt, aber ist bei dessen Einordnung unzulänglich. Bei der Orientierung im Zusammenhang mit der Wirtschaftsmediation als besonderes Anwendungsfeld für die Lösung unternehmensbezogener Konflikte soll das nachstehende Einmaleins Leitfaden und Hilfestellung sein.

Konflikte nach Konfliktsubjekten

Konfliktsituationen sind möglich

  • innerhalb und zwischen Personen (z.B. Arbeitnehmern, Führungskräften, Abteilungsmitarbeitern),
  • innerhalb und zwischen Gruppen, Unternehmen und Organisationen (z.B. Betriebsrat, Geschäftsleitung),
  • innerhalb und zwischen Gesellschaften und Staaten und
  • zwischen einzelnen Personen und diesen Zusammenschlüssen.

Konflikte nach Konfliktursachen

Gemäß den Konfliktforschern Duve und Schwarz können fünf Konfliktanlässe bzw. vier Grundkonflikte und zwölf weitere Konfliktanlässe unterteilt werden. Die wohl wichtigsten Konfliktanlässe in der Wirtschaftsmediation sind die folgenden:

  •  Gerechtigkeitskonflikt
    = Individuelle Arbeitsplatzkonflikte, z.B. über Verteilungs-, Austausch-, Vergütungs- und Verfahrensgerechtigkeit
  • Intrapersonaler Konflikt
    = Entscheidungskonflikte einer Person über unvereinbare Ziele, Bewertung von Personen, kollidierende Pflichten, etc.
  • Verteilungskonflikt
    = Konflikte über die Verteilung von knappen Ressourcen, Ansehen oder Macht
  • Strategiekonflikt
    = Konflikte über das Erreichen desselben Ziels, über das bereits Einigkeit besteht
  • Wertekonflikt
    = Konflikte über verschiedene Wertevorstellungen, z.B. zu Fragen von Pünktlichkeit, Ehrlichkeit, Treue und Fleiß
  • Organisationskonflikt
    = Konflikte, die sich aus Unternehmensstrukturen entwickeln, z.B. unklare Verantwortlichkeiten, fehlende Zielvorgaben
  • Zielkonflikt
    = Konflikt über das Erreichen eines jeweils anderen Ergebnisses wegen unterschiedlicher Beurteilung des Anlasses
  • Sozialer Konflikt
    = Konflikt über das Miteinander, z.B. aufgrund unterschiedlicher Kommunikationsmuster, fehlender Kritikfähigkeit
  • Rollenkonflikt
    = Konflikte über die Frage, welche Aufgaben und Funktionen von einem Menschen eingenommen werden sollen
  • Beziehungskonflikt
    = Konflikte mit einer anderen Person, durch die sich jemand gestört, beeinträchtigt oder missachtet fühlt

Konflikte nach Konfliktorten

Konfliktursachen kommen an unterschiedlichen Konfliktorten in unterschiedlicher Häufigkeit vor. Allerdings stehen hier die Anlässe nicht für sich isoliert. Nach Konfliktorten sind darüber hinaus unterschiedliche Besonderheiten zu berücksichtigen, die sich auf den Konflikt zumindest mittelbar auswirken. Diese können den jeweiligen Konfliktorten wie folgt zugeordnet werden:

  • Konfliktort: Unternehmen an sich
    Unternehmensgeschichte, Organisationsstrukturen, Unternehmensumfeld, Kritikmanagement und Konfliktkultur
  • Konfliktort: Leitungsebene
    Organisationsstrukturen, Unternehmenskultur, Wertvorstellungen und Vorgehensweise der Führungskräfte
  • Konfliktort: Führungsebene unterhalb der Leitungsebene
    Verhältnis der Leitungsebene zu Mitarbeitern, persönliche und fachliche Kompetenzen
  • Konfliktort: Abteilung
    Aufteilung der Büros, Beziehung zu anderen Abteilungen, Verhältnis der Leitung zur Abteilung
  • Konfliktort: Teams
    Gruppengröße, teaminterne Wertvorstellungen, Einstellung zur Zusammenarbeit, Gruppenbesonderheiten

Konflikte nach Konflikttypen

Bei den Konflikttypen handelt es sich maßgeblich um die Einteilung nach Zusammenspiel der Konfliktparteien. Die Einteilung erfolgt nach der Form der Konfliktaustragung und der Erscheinungsform des Konflikts.

  • Heißer Konflikt
    Solche Konflikte werden offen ausgetragen und führen aufgrund der offenen Austragung zu einer konstruktiven Lösung.
    Die Konfliktparteien brennen für ihre Ziele und Ideale und möchten die andere Konfliktpartei bekehren. Der Übereifer entlädt sich neben dem Streben nach Eroberung und Expansion ggf. in lautstarken Auseinandersetzungen, die mit dem Aufenthalt im gleichen Raum einsetzen.
    Ohne Konfliktsteuerung führt dieser Streittyp zu einer gewissen Erschöpfung, die den Konflikt nicht beendet. Mit geeigneter Konfliktsteuerung kann der Konflikt grundlegend in relativ kurzer Zeit aufgearbeitet werden, da die Konfliktursachen offenliegen und Lösungen durch die Haltungen der Konfliktparteien einfacher entwickelt werden können.
  • Kalter Konflikt
    Die Meinungsunterschiede werden verdeckt. Die Konfliktparteien verzichten auf Kommunikation bzw. versuchen durch Floskeln und gespielte Höflichkeit diese zu umgehen, falls eine direkte Begegnung nicht vermieden werden kann.
    Emotionen werden geschluckt und nur indirekt geäußert. Das einstige Feuer ist erloschen und es wird nicht mehr gekämpft oder bekehrt. Desillusion bestimmt das Verhalten. Die vorhandenen Emotionen entladen sich als Autoaggression in der Gestalt von Mutlosigkeit oder Selbstvorwürfen.
    Eine Konfliktsteuerung ist notwendig zum Auftauen, da eine andere Bearbeitungsmöglichkeit nicht mehr zur Verfügung steht, soweit Strukturen nicht zerfallen und Ansprechpartner verschwinden sollen. Die Konfliktlösung ist daher im Vergleich zu einem heißen Konflikt zeitaufwendiger. Zuerst müssen die Konfliktparteien wieder in die Lage versetzt werden, ihre Gefühle und Bedürfnisse zu kommunizieren. Der Konflikt hat in erster Linie nämlich ein Opfer gefordert – das Selbstvertrauen jeder Konfliktpartei.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.